案件介紹

　　今年五月，倪某申請(qǐng)到一家電子科技公司的銷售職位。錄用前，倪某接受為期5天的崗位培訓(xùn)，并承諾培訓(xùn)結(jié)束后將與倪某簽訂勞動(dòng)合同。受訓(xùn)后，倪某要求與公司簽定勞動(dòng)合同，但公司以未結(jié)成勞資關(guān)系為由拒絕了倪某在培訓(xùn)期間的工資。倪某認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁，要求公司支付培訓(xùn)期間的工資待遇。仲裁委員會(huì)調(diào)查審理后作出裁定，該電子科技公司支付倪某培訓(xùn)期間工資919.54元。

                                                                                      

　　深圳勞動(dòng)糾紛律師點(diǎn)評(píng)

　　勞動(dòng)關(guān)系的確立不是以簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定：“用人單位從被雇傭之日起，就和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。”所謂的“用工”，就是雇主實(shí)際開(kāi)始使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。即，雙方確定勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間點(diǎn)為雇傭日，而非簽訂勞動(dòng)合同之日。

　　此案中，盡管該電子科技公司爭(zhēng)辯說(shuō)，所謂的培訓(xùn)只是讓倪某提前了解企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和相關(guān)商業(yè)知識(shí)，然后再?zèng)Q定是否聘用。而實(shí)際上，這次培訓(xùn)是由電子科技公司人力資源部統(tǒng)一組織的，其內(nèi)容是學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，以及組織考試，同時(shí)制定考務(wù)流程。倪某已經(jīng)接受公司的指揮管理，雙方都具備了對(duì)員工人身的實(shí)際雇傭能力。第二，參加與崗位相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)是一項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)，也是為了更好地理解工作的性質(zhì)，工作流程等等，是為了完成一項(xiàng)工作任務(wù)，應(yīng)該被視為雇主雇傭行為的一部分。所以，崗前培訓(xùn)也應(yīng)該被看作是雇員的雇傭。

　　實(shí)務(wù)上，有的用人單位在崗前培訓(xùn)上強(qiáng)行割裂了崗位，認(rèn)為培訓(xùn)并非上崗，沒(méi)有實(shí)際開(kāi)展工作，并且在培訓(xùn)過(guò)程中拒絕支付工人的有關(guān)待遇。這是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯，也是違法行為。崗前培訓(xùn)是指由雇主委派的勞動(dòng)者參加，即使未參加正式勞動(dòng)，也應(yīng)被視為勞動(dòng)者雇傭。深圳勞動(dòng)糾紛律師?