近期有地方報道，部分用人單位在招聘員工時沒有簽訂勞動合同。在勞動爭議案件中，雙方當事人之間的勞動關(guān)系難以確定，從而難以維護勞動者的合法權(quán)益，給勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。深圳勞動律師帶您了解一下有關(guān)的情況。

　　為規(guī)范用人單位的就業(yè)行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，關(guān)于建立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知如下:

　　一、用人企業(yè)單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時需要具備下列情形的，勞動社會關(guān)系可以成立。

　　（一）用人單位和勞動者應(yīng)當具備法律、法規(guī)規(guī)定的資格

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度，適用于受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的勞動者

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　二、用人企業(yè)單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方之間存在一些勞動社會關(guān)系時可參照下列憑證：

　　（一）工資支付憑證或者工資單、各種社會保險費支付記錄

　　（二）用人單位發(fā)給勞動者的《工作證》、《服務(wù)證》等能夠證明身份的文件；

　　（三）勞動者進行填寫的用人企業(yè)單位通過招工招聘“登記表”、“報名表”等招用人員記錄；

　　（四）考勤記錄；

　　（五）其他勞動者的證言等。

　　其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)會計憑證由用人企業(yè)單位負舉證證明責任。

　　用人單位招用符合第一條規(guī)定條件的勞動者的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)議不一致的，可以提出解除勞動關(guān)系，但符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當訂立。

　　用人單位發(fā)展提出終止勞動社會關(guān)系的，應(yīng)當嚴格按照勞動者在本單位管理工作年限每滿一年支付作為一個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　建筑企業(yè)、礦山企業(yè)等用人單位應(yīng)當將項目(業(yè)務(wù))或者管理權(quán)外包給不具備用人單位主體資格的組織或者自然人，并聘用該組織或者自然人所雇用的勞動者，具備主體資格的用人單位應(yīng)當承擔主體資格用人單位的責任。

　　勞動者與用人單位對存在的勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，可以向主管勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在事業(yè)單位改革過程中，職工工傷自認補償?shù)闹黧w是工傷治療。

　　基于對工傷賠償協(xié)議工作性質(zhì)的上述我們認識，人民通過法院在審理以及相關(guān)法律案件時應(yīng)當學(xué)習(xí)貫徹任意法所要求的價值管理理念，充分體現(xiàn)尊重學(xué)生當事人的意思自治，如果企業(yè)不存在無效、可撤銷的法定情形，則應(yīng)當?shù)玫秸J可該協(xié)議的內(nèi)容及效力。

　　在審查時應(yīng)當需要注意，如果沒有工傷賠償協(xié)議之間存在具有以下兩種情形，其效力則有待進一步商榷：其一，違背誠實信用、公序良俗等基本理論原則，即突破了意思自治的行使邊界；其二，有損于勞動者的合法權(quán)益，即存在一些欺詐、脅迫、趁人之危或顯失公平的情形，如約定的賠償金明顯低于勞動者應(yīng)當能夠享受的工傷醫(yī)療保險公司待遇。

　　對于解決上述顯失公平的判斷這些問題屬法院認為自由裁量的范圍，法律上可參照合同法司法解釋（二）第十九條第二款的規(guī)定，轉(zhuǎn)讓商品價格水平達不到交易時交易地的指導(dǎo)價或者服務(wù)市場信息交易價百分之七十的，一般都是可以發(fā)展視為一種明顯減少不合理的低價。

　　實務(wù)上可參考中國地方生活經(jīng)驗主義做法，如重慶以低于法定賠償?shù)?5％作為重要依據(jù)，及相關(guān)分析案件的調(diào)解處理結(jié)果（一般在法定賠償標準的基礎(chǔ)上打七八折）。故以不低于法定賠償標準的百分之七十作為教師認定賠償協(xié)議選擇是否正確顯示公平的標準，較為科學(xué)合理。

　　深圳勞動律師認為，在這起案件中，在一起交通事故之后，張某于2015年與雇主達成了賠償協(xié)議。雇主承認勞動者因工受傷，同意通過協(xié)議自行支付有關(guān)賠償，協(xié)議體現(xiàn)了當事人的意思自治，雙方達成的賠償金額并不顯得不公平，因此，即使張某沒有獲得工傷證明，他也有權(quán)根據(jù)與雇主達成的工傷賠償協(xié)議要求相應(yīng)的賠償。